Como citamos anteriormente no texto Reestruturando a gestão de pessoas estamos trabalhando com os 4 modelos de Ulrich, aqui estaremos falando sobre:

1º Modelo de Ulrich

RH como parceiro estratégico

Segundo foi colocado, o RH além de suas funções deve também agir como parceiro estratégico, no sentido de auxiliar a diretoria nas metas e resultados a serem alcançados, dar suporte aos propósitos e objetivos estratégicos da empresa. O RH torna-se parceiro estratégico quando participa ativamente do processo de definição da estratégia empresarial e, com isso, desdobra e alinha suas estratégias e práticas empresariais às estratégias do negócio da empresa.
Weiss postula um modelo de estrutura de RH que está alinhado com o de Ulrich, no qual propõe que os profissionais de RH têm três papéis primários, quais sejam:
1. Parceiros Estratégicos: papel de resposta efetiva para o cliente interno local.
2. Donos de Processos: papel de eficiência e efetividade na companhia de forma abrangente, por meio do gerenciamento dos processos de RH.
3. Conselheiro de Estratégias de RH: inclui os papéis de parceiro estratégico e dono de processos. Tem como objetivo balancear as necessidades de resposta ao cliente interno local com as de eficiência e efetividade.
Assim, Weiss aponta que para gerar e adicionar valor às estratégias da organização, os processos de RH devem incluir ações como:
* Capacitar as pessoas e a organização através do desdobramento e utilização dos sistemas de tecnologia;
* Criar um ambiente de aprendizado que reflita os maiores direcionadores e preocupações da alta administração da empresa;
* Prover competência em aconselhamento e serviços de consultoria organizacional para os gerentes de linha. RH deve ajudar os gerentes de linha a entregar mais valor para os clientes externos.
Já no nível de Transformação do Negócio, Weiss defende que os profissionais de RH devem desenvolver parcerias com os executivos seniores para estabelecer e alcançar os objetivos estratégicos e planejar as estratégias organizacionais e de pessoas antes dos problemas se levantarem. Com este processo, RH reduz os riscos estratégicos de uma cultura inflexível e rígida, iniciativas não alinhadas à estratégia, inabilidade de implementação da estratégia e falta de conhecimento sobre o melhor investimento e retorno sobre capital humano.
Assim como Ulrich, Weiss postula que os profissionais de RH devem ser parceiros estratégicos para alavancar e entregar transformação do negócio da seguinte forma:
* Parceiros estratégicos participando ativamente da formulação das estratégias;
* Parceiros estratégicos desenvolvendo e consolidando relacionamentos para assegurar o comprometimento dos executivos nos processos de transformação do negócio;
* Parceiros estratégicos tendo acesso direto e relações estreitas com os membros da equipe executiva. A comunicação e a informação de nível estratégico em tempo real são fundamentais para o sucesso de processos de transformação do negócio.
Como parceiros estratégicos, a área de RH precisa estar totalmente integrada com as estratégias da empresa, considerar a empresa e o cliente externo na direção de suas estratégias e operações, concentrando o foco de suas entregas de valor, tendo como objetivo principal o cliente externo assim como todos os executivos e a organização como um todo. Assim, o RH passa de uma condição de suporte, a de elemento estratégico para o sucesso do negócio e parte integrante da equipe diretiva da empresa.
Nesta mesma linha, Weiss (1999) propõe que o RH modele o alinhamento estratégico à organização, através de ações como:
* Ter um ponto de contato de RH com clientes para serviços específicos;
* Assegurar que as iniciativas de RH estão internamente alinhadas às da empresa;
* Demonstrar comprometimento do RH em compartilhar informação entre os departamentos e toda a organização;
* Criar uma cultura flexível dentro do RH e capacidade de adaptação às necessidades de mudança da companhia;
* Alinhar o trabalho de RH com outros na empresa (outras áreas e funções) que tenham ou participam de atividades relacionadas ao RH, por conta da natureza de seu trabalho.