4º Modelo de Ulrich

Agente de Mudanças
O RH deve atuar na gestão da transformação e da mudança. A transformação implica em mudança cultural da organização e das pessoas. Nesta dimensão, o RH atua como catalisador das mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos cruciais de mudança no interior das empresas. O RH deve, portanto, buscar como resultado melhorar e aumentar a capacidade para mudar de uma organização. O conhecimento e a competência para a mudança são fatores essenciais para o gerenciamento da mudança. Lidar e valorizar as tradições e história da empresa e, ao mesmo tempo, focar e conduzir as pessoas em direção ao futuro planejado é uma atividade paradoxal que o RH deve dominar, para garantir a implementação e consecução efetiva da mudança organizacional.

O processo de mudança de um desenho organizacional para outro deve passar por três fases: leitura e diagnóstico da mudança; energização da organização e planejamento do processo. Na fase de leitura e diagnóstico o objetivo é avaliar as condições e características da organização e de suas pessoas, e a tipologia da mudança que se quer implementar, sendo necessário considerar as características culturais, físicas e das competências e perfis das pessoas. A fase de energização tem como objetivo a compreensão, o entendimento e o engajamento da organização, envolvendo quatro atividades: identificação e composição do grupo de parceiros da mudança; escolha das mudanças culturais; construção das competências de mudança; definição da estratégia de comunicação. A fase de planejamento do processo de mudança tem como objetivo efetivar a mudança proposta, onde três elementos merecem atenção: suporte às pessoas no processo de mudança; adaptação da organização; monitoramento dos progressos e execução dos feedbacks . Em um processo de mudança, existem diferentes papéis, que devem ser claramente definidos/assumidos pelos líderes da organização. O RH pode desempenhar um ou mais deles. Estes papéis são: patrocinador (aquele que encabeça o processo), facilitador (aquele que integra os envolvidos), líder (aquele estabelece as metas e objetivos), formador (aquele que prevê a transformação das pessoas envolvidas) e ator/autor (aquele que pratica o que foi definido). A definição da visão, da missão e dos valores organizacionais representa a geração e o reconhecimento da identidade daquela empresa e, para isso, é preciso fazer um exercício de recuperação histórica, de busca das raízes para transmitir esses valores a partir do que era e do que se quer ser, dando as pessoas um sentido de pertencer à empresa. Antes da efetivação de uma mudança, é preciso passar por uma pré-fase de observação e análise que incluem: o sistema de relações entre indivíduos, grupos e macro-organização; o sistema tecnológico e a relação homem/tecnologia; seu estilo e cultura.